Tööstressita on parem
 
 
Stress maha

Tööstressi kaardistajaga saadud andmete analüüsimiseks on võimalik kasutada kaardistajasse sisseehitatud analüüsivahendit. See võimaldab võrrelda oma ettevõtte tulemust kogu riigi tulemustega ning annab ühtlasi kokkuvõtlikku infot ettevõtte seisust kuue olulise psühhosotsiaalse ohuteguri (faktori) osas. Tulemuste lihtsamaks mõistmiseks kasutatakse värvikoodi, mis eristab need faktorid, millele tuleks veel erilist tähelepanu pöörata.

Iga psühhosotsiaalse teguri tulemus võib ulatuda ühest (kehv) kuni viieni (soovitav). Tulemused on esitatud tulpdiagrammis, mis näit

  • Teie organisatsiooni tulemusnäitajat kõigis kuues valdkonnas,

  • Soovitatavat vahe-eesmärki kõigis kuues faktoris tulenevalt teie praegusest seisust,

  • Pikaajalist eesmärki, mille suunas püüelda.

Viimane, pikaajaline eesmärk baseerub üleriigilisel uuringul, kus töötajad üle Eesti pidid hindama oma töökeskkonda ning nende vastustest on leitud 20% kõige paremad hinnangud andnud vastanute keskmine.

Lisaks saate oma ettevõtte andmete alusel viia läbi näiteks järgnevaid võrdlusi ja analüüse:

  • Võrrelda tulemusi varasemate küsitlustega, mida olete ise oma organisatsioonis läbi viinud. Eesmärgiks on mõõta arengut ajas ning seeläbi hinnata töökorralduses toimunud muudatuste mõju.

  • Võrrelda organisatsiooni erinevaid allüksusi – see võimaldab välja selgitada ühes kohas end hästi õigustanud meetmed, et kaaluda nende rakendamist ka mujal.

  • Hinnata, kas üksustes, kus töötajad puuduvad töölt keskmisest enam või on suur personalivoolavus, näitab ka kaardistaja teatud aspektides nõrgemaid tulemusi. Selline info võib olla kasulikuks sisendiks tööstressi vähendavate meetmete prioriteetsuse määramisel.

Eesmärgiks on tagada, et kõik andmed, mida kogutakse, leiaksid ka praktilist kasutust organisatsiooni arengu toetamisel. Samas on väga oluline mõista, et küsitlus näitab probleemvaldkondade osas vaid üldise suuna – järgnevalt tuleks uuringutulemusi töötajatega arutada ja konkreetsemaid probleemkohti ning arenguvõimalusi täpsustada. Selleks võib kasutada näiteks fookusgruppe, intervjuusid või arenguvestlusi.

 

 

HEA JUHTIMISTAVA

Aitamaks mõista Tööstressi kaardistajaga mõõdetavaid töökorralduse aspekte ning toetamaks parenduseesmärkide seadmist, on allpool esitatud hea juhtimistava tööstressi ennetamiseks kõigis kuues kaardistajaga mõõdetavas valdkonnas (tööalased nõudmised, otsustusõigus töö üle, juhtide ja kolleegide poolne toetus, rollinõuded, tööalased suhted ning muudatuste juhtimine). Eesmärgiks on kujundada töötajate heaolu edendav  töökorraldus ja organisatsioonikultuur, mis aitab parandada organisatsiooni tervisenäitajaid, tõstes samas ka töövõimet ja tootlikkust.

Tööalased nõudmised

Seotud selliste valdkondadega nagu töökoormus, töökorraldus ning töökeskkond.

Olukord on hea kui:

  • Tööstressi kaardistajas töötajate poolt antud vastused näitavad, et nad tulevad oma tööülesannetega toime;
  • Igal töökohal on korraldatud võimalus anda sellest märku, kui töötajad tunnetavad, et ei tule toime ning  nende probleemidele otsitakse lahendusi.

Eesmärgid, mille poole püüelda:

  • Tööülesannete täitmine kokkulepitud tööaja raames on realistlik, tööd ei ole liiga palju ega liiga vähe;
  • Töötajate oskused ja võimed vastavad nende tööülesannetele;
  • Töö planeerimisel arvestatakse sellega, et töötajad oleksid suutelised ülesandeid täitma;
  • Töötajate arvamusi ja hinnanguid nende töökeskkonna kohta võetakse arvesse.

Otsustusõigus töö üle

Käsitleb seda, kui palju töötajal on võimalik mõjutada seda, kuidas ta oma tööd teeb.

Olukord on hea kui:

  • Tööstressi kaardistajas töötajate poolt antud vastused näitavad, et neil on võimalik kaasa rääkida selles osas, kuidas oma tööülesandeid täita
  • Igal töökohal on paigas see, kuidas töötajate poolt tõstatatud murede ja probleemidega tegeletakse ja neile lahendusi otsitakse.

Eesmärgid, mille poole püüelda:

  • Kui võimalik, siis saavad töötajad oma töötempot ise määrata;
  • Töötajaid julgustatakse kasutama oma oskusi ja võimeid ning näitama üles initsiatiivi;
  • Kui võimalik, siis toetatakse töötajate arengut ja uute oskuste omandamist, mis võimaldaks neil organisatsioonis pidevalt tööalaselt edasi areneda;
  • Töötajatel on võimalik kaasa rääkida selles osas, millal teha puhkepause;
  • Töökorraldus arutatakse töötajatega läbi.

Juhtide ja töökaaslaste poolne toetus

Hõlmab organisatsiooni, otsese juhi ning kolleegide poolt pakutavat toetust ja ressursse.

Olukord on hea kui:

  • Tööstressi kaardistajas töötajate poolt antud vastused näitavad, et nad saavad oma kolleegidelt ning juhtidelt piisavatinformatsiooni ja toetust;
  • Igal töökohal on paigas see, kuidas töötajate poolt tõstatatud murede ja probleemidega tegeletakse ja neile lahendusi otsitakse.

Eesmärgid, mille poole püüelda:

  • Organisatsioonis on paika pandud poliitikad ja protseduurid töötajatele piisava toetuse pakkumiseks;
  • Töökorraldus on selline, mis julgustab juhtidel oma töötajaid toetama ning pakub selleks võimalusi;
  • Töö on korraldatud nii, et töökaaslased saavad üksteisele toeks olla;
  • Töötajad teavad, missugused on pakutavad toetussüsteemid ja kuidas ning millal on neil võimalik neid kasutada;
  • Töötajad teavad, kust saada oma töö tegemiseks vajalikke ressursse ;
  • Tötajatele antakse regulaarset konstruktiivset tagasisidet.

Tööalased suhted

Hõlmab positiivse, konflikte vältiva ning ebasobivale ja lubamatule käitumisele reageeriva kultuuri toetamist.

Olukord on hea, kui:

  • Tööstressi kaardistajas töötajate poolt antud vastused näitavad, et nad ei puutu tööl kokku lubamatu käitumise, nt kiusamisega;
  • Igal töökohal on paigas see, kuidas töötajate poolt selles valdkonnas tõstatatud murede ja probleemidega tegeletakse ja neile lahendusi otsitakse.

Eesmärgid, mille poole püüelda:

  • Organisatsioon tunnustab positiivset, konflikte vältivat käitumist ning tagab töötajate õiglase kohtlemise;
  • Töötajad jagavad tööalast infot omavahel;
  • Organisatsioonis on kehtestatud poliitikad ja protseduurid lubamatu käitumise ennetamiseks või tegutsemiseks sellealaste probleemide lahendamisel;
  • Juhtidel on oskused, ressursid ja toetus lubamatu käitumisega toimimiseks;
  • Töötajatel on võimalik lubamatu käitumisega seotud intsidentidest teavitada ning seda julgustatakse.

Rollinõuded

Kas inimesed mõistavad oma rolli organisatsioonis ja kas organisatsioon pöörab tähelepanu rollikonfliktide vältimisele.

Olukord on hea kui:

  • Tööstressi kaardistajas töötajate poolt antud vastused näitavad, et nad mõistavad oma rolle ja vastutusi;
  • Igal töökohal on paigas see, kuidas töötajate poolt tõstatatud murede ja probleemidega tegeletakse ja neile lahendusi otsitakse.

Eesmärgid, mille poole püüelda:

  • Organisatsioon tagab, et töötajatele esitatavad erinevad nõuded on omavahel kooskõlas;
  • Organisatsioon pakub piisavalt informatsiooni, võimaldamaks töötajatel oma rolli ja vastutusi mõista;
  • Organisatsioon tagab, et töötajale esitatavad nõuded oleksid võimalikult selged;
  • Töötajatele on loodud võimalused tõstatada ebakindluse või vastukäivate rollide ja vastutustega seotud probleeme.

Muudatuste juhtimine

Kuidas organisatsioonis muudatusi (nii suuri kui väikeseid) juhitakse ja kuidas on korraldatud organisatsioonisisene teavitustegevus.

Olukord on hea kui:

  • Töötajate vastused näitavad, et organisatsioon kaasab neid muudatuste perioodidel  sageli; ja
  • Igal töökohal on paigas see, kuidas töötajate poolt tõstatatud murede ja probleemidega tegeletakse ja neile lahendusi otsitakse.

Eesmärgid, mille poole püüelda:

  • Organisatsioon annab töötajatele õigeaegselt infot, võimaldades neil mõista, missugused muudatused toimuma hakkavad;
  • Organisatsioon tagab, et töötajatelt küsitakse muudatuste koha nõu ja pakutakse neile võimalusi muudatuste planeerimist mõjutada;
  • Töötajad on teadlikud nende tööd puudutavate muudatuste võimalikust mõjust. Vajadusel pakutakse töötajatele nende töös toimuvate muudatustega seotud koolitust;
  • Töötajad on teadlikud muutuste ajakavast; ning
  • Töötajatel on võimalus muudatuste ajal saada abi, mida nad vajavad.
Stressik
 
Projekti toetab ESF Projekti toetab EL Sotsiaalfond Projekti toetab Tööinspektsioon