Tööstressita on parem
 
 
Stress maha

Kas töötajad tulevad oma ülesannetega toime?

  • Kindlustage piisavad ressurssid töö tegemiseks:

    • kui ressursse napib, kooskõlastage vajadusel juhtkonnaga prioriteedid; 

    • korrigeerige vajadusel töötähtaegu;

    • kui keegi töötajatest puudub, jaotage töökoormus mõistlikult ringi;

    • kohandage töökorraldust nii, et ka suurema koormusega perioodidel tuldaks tööga toime.

  • Kui inimestel pole oma ametikohal piisavalt tööd, kaaluge neile suurema vastutuse andmist, kuid veenduge eelnevalt, et nad saaksid ka selleks piisava ettevalmistuse;
  • Koolitage töötajaid, et nad oskaksid oma tööd teha;
  • Julgustage töötajaid varakult teada andma, kui neil on kahtlusi, kas nad tulevad oma tööga toime;
  • Arendage välja süsteem töötajate teavitamiseks olukordades, mil ootamatult ilmneb vajadus teha erandlikult ületunde;
  • Arutage töökorraldus regulaarselt oma meeskonnaga läbi. See aitab:

    • töötajatel mõista pinget ja väljakutseid, mis meeskonna töös parajasti esinevad;
    • leida võimalusi töökoormuse mõistlikuks jagamiseks;
    • panna töötajad toimima ühtse ja pühendunud meeskonnana;
    • tagada, et vahetused on töökoormust silmas pidades planeeritud õiglaselt;
    • saavutada mõistvat suhtumist ka ootamatute lühikeste tähtaegade korral ja erandlikult pikki tööpäevi nõudvates olukordades.

 

 Kui hea on töökeskkond?

  • Viige läbi riskianalüüs, et vältida töökeskkonna riskide negatiivset tervisemõju;

  • Hinnake füüsilise ja verbaalse vägivalla riske. Selle juures tuleb kindlasti rääkida töötajatega kuid koostööd võib teha ka nt politseiga;

  • Olge vajadusel tööaja osas paindlik, et aidata töötajatel toime tulla tööväliste pingetega (nt lastehoid, transport töölt koju)

  • Korraldage koolitusi, mis aitaksid töötajatel toime tulla erinevate keeruliste olukordadega (nt tulekahju, agressiivsed kliendid)

Kas töötajatel on piisavalt sõnaõigust?

  • Andke töötajatele suurem kontroll töö üle, võimaldades neil oma tööd ise planeerida ning  teha otsuseid tööülesannete täitmisviiside osas;

  • Andke meeskondadele vastutus projektide vedamisel:

    • projektimeeskonna koostamisel võtke arvesse töötajate arvamusi;

    • leppige kokku eesmärgid ja tulemused;

    • leppige kokku rollid;

    • leppige kokku ajakava;

    • leppige kokku võimaliku juhtidepoolse toetuse vajaduses.

  • Rääkige otsuste tegemise viisidest allüksuste sees – kas meeskonna kaasatust otsustusprotsessi oleks vaja suurendada?

Kas töötajatel on võimalik oma oskusi rakendada?

  • Rikastage tööd – võimaldage töötajatel kasutada oma erinevaid oskusi ja selgitage seost tehtava töö ning organisatsiooni laiemate eesmärkide vahel.

  • Kontrollige tööprotsessi otseselt vaid vajadusel. Kasutage koosolekuid töötajate toetamiseks, vajadusel nõu andmiseks ning veendumaks, et kõik tulevad oma ülesannetega toime.

Juhtkonna ja kolleegide poolne toetus

  • Toetav keskkond on hädavajalik. Töötajad peavad teadma, et juhid neid toetavad - isegi siis, kui asjad lähevad halvasti või kui nad ei tule enam pingega toime.
  • Julgustage töötajaid sellest varakult rääkima, kui neil on tööga seotud muresid;
  • Korraldage regulaarseid silmast-silma vestlusi võimalike pingete või probleemide arutamiseks;
  • Hinnake mitmekesisust – vältige diskrimineerimist vanuse, soo vms alusel;
  • Innustage töötajaid puhkama – tegema puhkepause tööpäeva sees ning kasutama oma iga-aastast väljateenitud puhkust;
  • Kuulake töötajaid ja andke neile mõista, et hindate nende ettepanekuid ja ideid;
  • Rääkige töötajatele, kas ja kuidas saab organisatsioon tuge pakkuda, kui kellelgi on probleeme tööl või eraelus (nt personaliosakond, nõustajad jms);
  • Toetage uusi töötajaid meeskonda ja organisatsiooni sisseelamisel.

Tööalased suhted

  • Seiske selle eest, et kedagi töökohal ei kiusataks ega ahistataks. Selle vältimiseks võib kehtestada kindlad protseduurid – nt konfidentsiaalne kaebuste esitamise kord, distsiplinaarprotseduurid jms;

  • Arutage koos töötajate ja nende esindajatega, kuidas oleks võimalik ahistamist ja kiusamist vältida või vähendada;

  • Teavitage töötajaid: mida teha, kui kedagi tööl kiusatakse või ahistatakse, missugust abi saab kannatanu ning missugused on tagajärjed kiusajale või ahistajale.  

  • Toetage sellist töökultuuri, kus meeskonnaliikmed üksteist usaldaksid ning saaksid tööl jääda iseendiks;

  • Innustage töötajaid tunnustama töökaaslaste panust ja rõhutage meeskonna ühtsusest saadavat kasu.

  • Arutage töötajatega seda, kuidas nad sobivad koos töötama ja kuidas luua häid suhteid;

  • Tähistage edu – nt ühiste lõunasöökide või väljasõitudega.

Rolli selgus

  • Veenduge, et töötajate rollid oleksid selgelt määratletud;

  • Õhutage töötajaid sellest varakult märku andma, kui täidetavate ülesannete  eesmärgid ja olemus ei ole neile selged;

  • Pange nähtavale kohale välja organisatsiooni/allüksuse sihid ja eesmärgid;

  • Veenduge, et kõik meeskonnaliikmed mõistavad uue töötaja rolli ja kohustusi.

  • Leppige kokku konkreetsetes tulemusnäitajates ning uuendage neid regulaarselt.

Muudatuste juhtimine

  • Selgitage muudatuste olulisust ning seda, mida organisatsioon tahab muutustega saavutada. Arutage töötajatega muudatuste mõju igapäevatööle ning kaaluge võimalikke uusi koolitusvajadusi;

  • Kuulujuttude ennetamiseks ärge viivitage töötajate informeerimisega, kui saate infot uutest arengutest. Kui organisatsioon plaanib suurt muudatust, arutlevad töötajad suure tõenäosusega niikuinii selle üle, mis nende töökohtadega toimuma hakkab;

  • Olulise info edastamiseks kasutage võimalusel otsest suhtlust, nii on töötajatel võimalus küsimusi esitada ning oma tundeid väljendada;

  • Olge kättesaadav, et töötajatel oleks võimalik oma ettepanekute ja probleemidega teie poole pöörduda;

  • Kehtestage konfidentsiaalne kord, mille abil oleks töötajatel võimalik esitada  küsimusi ja kommentaare enne muudatusi, muutuste toimumise ajal ja ka pärast nende toimumist;

  • Aidake töötajaid, kelle ametikoht muudatuste tõttu kaob, andes neile oskusi uue töö leidmiseks - näiteks aidates koostada CVd ning valmistuda intervjuudeks;

  • Pärast muudatusi vaadake üle eesmärgid ja ülesanded, et vältida rollikonflikte ja rollide ebamäärasust;

  • Vaadake üle riskianalüüs ja selle tegevuskava - muudatuste tagajärjel muutuvad tõenäoliselt ka riskid. Ära unusta, et muudatused inimressurssides (nt kui vahetub suur osa töökaaslastest) võivad inimesi rohkemgi mõjutada kui tehnoloogilised või geograafilised muutused.

    Käesoleval lehel toodud juhised on Suurbritannia töötervishoiu ja tööohutuse ameti (Health and Safety Executive (HSE)) poolt välja töötatud dokumendi tõlke kohandus. Teksti originaalversioon on kättesaadav aadressilt: http://www.hse.gov.uk/stress/standards/pdfs/suggestions.pdf

Stressik
 
Projekti toetab ESF Projekti toetab EL Sotsiaalfond Projekti toetab Tööinspektsioon